 Por
Marcelo Mariaca
Presidente da Mariaca, parceiro global para
o Brasil da Lee Hecht Harrison e da InterSearch
Worldwide Ltd., e professor do MBA da BBS
– Brazilian Business School, associada
à Universidade de Richmond.
Em épocas de turbulência e
tsunâmis financeiros, tornou-se lugar
comum citar a sabedoria dos chineses que
usam a composição de dois
ideogramas para exprimir a idéia
de crise: um representa perigo e o outro,
oportunidade. A experiência e a história
têm demonstrado a verdade que se encerra
na semântica oriental. Nas crises,
enquanto uns perdem, outros criam novas
oportunidades de negócios.
Embora boa parte das empresas esteja de
fato revendo seus planejamentos e cancelando
investimentos, outras focam o futuro e mantêm
seus planos para aguardar, ainda mais fortalecidas,
novos tempos de vacas gordas. No caso particular
da gestão de pessoas, as empresas
não querem se arriscar a abrir mão
dos talentos que são, em última
instância, peça fundamental
de seu crescimento e sucesso. É um
risco muito grande para a empresa descartar
ativos nos quais investiram muito em treinamento
e desenvolvimento, executivos que criaram
relacionamentos sólidos com clientes
ou acionistas e acumularam conhecimentos
sobre produtos, mercados e concorrentes.
Abrir mão desses talentos significa
gastar mais em recrutamento e treinamento
quando a economia voltar a rodar com força
total. A retenção de talentos,
neste momento, é estratégica
para a empresa de visão. Em alguns
casos, as corporações chegam
até a ampliar os benefícios
para não perder seus melhores profissionais
para a concorrência.
Além disso, em época de crise,
com o mercado mais estreito, as empresas
precisam aumentar sua competitividade para
sobreviver, crescer e conquistar market
share. E uma das estratégias principais
é investir em melhores profissionais,
naqueles que realmente fazem a diferença,
que agregam valor na linguagem corporativa.
Empresas ousadas e visionárias até
correm atrás dos talentos que foram
descartados pela concorrência. Além
de levarem sua expertise, suas habilidades
e competências, esses profissionais
também tendem a melhorar ainda mais
seu desempenho, pois se sentem reconhecidos
e até agradecidos.
Alguns setores, atingidos com menos intensidade
pela crise e que não podem interromper
seus investimentos, continuarão a
recrutar. É o caso, por exemplo,
dos segmentos de agronegócios, energia
(principalmente petróleo e etanol)
e infra-estrutura.
Não custa lembrar que, ao contrário
do que ocorre na Europa e nos Estados Unidos,
onde a recessão parece ser inevitável,
o Brasil provavelmente continuará
crescendo no próximo ano –
menos, é claro, do que se previa
há meses, mas mesmo assim em taxas
respeitáveis de 2,5% a 3%, segundo
estimativas de especialistas. Outros fenômenos
não podem ser desprezados, como a
emergência das chamadas classes C
e D como forças consumidoras, o fortalecimento
do mercado de consumo interno, os programas
de renda do governo, o aumento real do salário
e, simultaneamente, a maior competitividade
das exportações brasileiras
com o realinhamento do dólar e as
outras moedas relevantes. Tudo isso funcionará
como uma espécie de colchão
para amortecer um pouco o impacto da crise.
Em resumo: o país continuará
crescendo, embora talvez em menor ritmo
ao que estávamos acostumados nos
últimos meses.
Prevê-se, também, o aquecimento
da demanda por serviços de apoio
especializado durante fusões, como
o “outplacement” que empresas
fornecem aos talentos demitidos durante
reestruturações. Alguns especialistas
acreditam que, em função de
dificuldades do momento e da criação
de novas oportunidades, muitas empresas
sairão em busca da aquisição
de outras mais enfraquecidas ou complementares.
Na gestão do capital humano, a
empresa não pode focar-se exclusivamente
em minimizar custos e evitar perdas. Mais
do que isso, ela deve procurar olhar para
o futuro e antecipar tendências. Assim,
ela ganhará musculatura e estará
preparada para beneficiar-se, em melhores
condições que a concorrência,
de um cenário mais promissor no futuro. |
